创新型班组课堂

国企薪酬谁来定? [xn]JW<S  
8r07 fOU  
)E 5B[_^  
当此全球金融危机肆虐之际，国泰君安新近曝光的薪酬方案着实“扎眼”。据披露，该公司去年薪酬及福利费用较年初预算巨增57%至32亿元，按其员工总数分摊，人均收入即达100万元。 ~yXhF-J  
?<26]  
面对各方质疑，国泰君安辩称上述薪金包含部分长期激励和风险准备，证券公司普遍实行以丰补欠原则等等——此说辞虽然多有避实就虚的意味，但其法不责众、“能奈我何”的十足底气恰恰反证出国企薪酬（尤其是高管薪酬）制度依然处于无可比照、难以归依的治乱状态。 6 VL~>  
`[x^}wx  
管理的核心在于激励，激励的核心在于薪酬。国泰君安薪酬方案被曝光后，众多论者旋即比鉴美国政府强制要求获得政府注资的企业高管年薪不得超过50万美元。事实上，且不论美国政府的限薪令究竟能否有被效执行，单从这一亡羊补牢式的规制本身来看，其所反映出的现象是，作为人类认知有限性的体现，即使是在成熟市场中，企业高管的薪酬制度同样存在大量漏洞。 ,MbN+s  
vl=V(M  
但这不能作为我国国企激励扭曲的借口。比之成熟市场，中国企业独有的弊病是，国企经理人面临的薪酬管制内生于国有资产管理体制和政府的行政干预。面对众多国有企业，作为所有者的国有资产管理部门天然处于信息劣势，很难低成本地观察到国有企业的经营业绩，这也就意味着国资管理部门很难与国有企业的经营者事前签订有效的激励契约，同时也很难在事后实施有效的监督，由此造成激励不足或者过度激励如同翘翘板的两头，周而复始地发生。 <95L^w  
XLi"aCh{3  
经理的薪酬应该由他们与股东间的谈判而确定，而其最重要的依据则在于事先的市场价格与事后的绩效考核。如前所述，中国连此基础性的条件尚不具备。譬如说，仅从业绩来看，近年来我国国企的业绩增长颇为可观，但在另一方面，由于市场垄断及价格管制，这些业绩究竟有多少来自于管理？再譬如说，仅从薪酬来看，国企高管薪酬普遍低于同等规模非国有企业高管薪酬，但是，主要由行政任命方式产生且基本不存在失业、降职之虞的国企高管是否与非国有企业高管存在可比性？很显然，正是这些疑问的存在，才使中国的国企薪酬经常处于滔滔民意的拷问中。 &tx*j< ,  
`j?.lM~7W  
制度性的缺失必须依靠制度性的改进来补足。针对于此，代行国资管理权的国资部门比之“国泰君安”们更应自察和自觉，毕竟，不同于美国企业股权高度分散因而更易内部人控制，中国国企的股权高度集中因而其行为变异更应归责于上，即，各级、各类国资部门本身缺乏足够的激励和约束去激励和约束其旗下公司。不客气地说，不独于激励扭曲，我国国企效率低下、纪律松弛、财务混乱、决策随意等弊病几乎均可追溯至此。 h w$@$d"  
?Vs0u.I  
国资部门的改革因其自发性所以比之国有企业的改革更为不易得。所幸长期作为改革主导者的政府经过长期试错已经认识到，无论从国企改革的手段和目的来看，仅有放权让利是远远不够的，各种有利于国企薪酬制度趋于规范和合理的措施也在从无到有、从粗到细的制订过程中。我们相信这一善治的必然性，因为其逻辑起点诚如温家宝总理经常引用《道德情*论》中的论述，“如果一个社会的经济发展成果不能真正分流到大众手中，那么它在道义上是不得人心的，而且是有风险的，因为它注定要威胁社会稳定”。(《中国经济周刊》评论员) 2J)D5YRc